招对人,是天底下最难的事

招对人,是天底下最难的事

图片[1]-招对人,是天底下最难的事

 

导语:为什么说招对人,是天底下最难的事?今天与你一起探讨。

人才,是企业最重要的资产。而招对人,是天底下最难的事情。

经常有管理者抱怨,自己在招聘中看走眼,明明候选人简历非常优秀,面试也特别满意,可招进来后却判若两人。

如何招对人?如何在面试中看穿一个人的真实水平?

今天,一起来探讨一下。

01、找人,心中要有“美人图”

为什么你招不来合适的人?很可能是因为你自己就没有想清楚,你需要什么样的人。

管理者在招人上都存在这样的问题:

第一个,90%的管理者不知道自己要招聘什么样的人;

第二个,管理者讲不清楚他需要一个什么样的人,导致HR招来的人,完全不是他想要的人;

第三个,让所谓的猎头公司来帮他招人,这些猎头公司只根据传递的岗位描述,在猎聘、51Job、智联上大规模的去翻简历,打电话。好不容易选到几个人,但一看和真正想要的人差得很远,又都否决了。

这就是招不来合适人的原因。

所以,想要找到对的人,你首先要想清楚你心目中优秀人才画像是什么?或者说叫美人图,什么人在你心目中是一个美人,这个是很重要的。

我举个例子,我们要招一个HRBP,那他的人才画像是什么?核心素养有3条:

①真善灵。真实和真诚才能打动人,有大爱才能服务人,聪明有灵气才能理解各业务线的需求。

②懂业务。不懂业务的HR,就只能做个行政。

③专业能力。包括如何做招聘,如何做人才培养,如何制定绩效考核制度、期权激励,等等。

心中有“美人图”,你才能按图索骥,找到对的人。

你不光要找人,也要让人来找你。

所以,招聘前,你一定要梳理你的独特的价值主张,并且进行包装。

什么叫独特的价值主张?

你要站在候选人的角度去思考,很厉害的候选人他手上有很多的Offer,他为什么一定要选择你呢?因此,你要把你公司最独特的优势展示出来,这个是很重要的。

也唯有这样,茫茫人海中那些非常精准的人,才会主动来找你。

可是,你能确保找你的人,都是对的人吗?

不能。所以,你还要有面试。

 

02、如何看穿一个人的真实水平?

面试,是人才筛选的最后一关。很多时候,你招错人,就是因为在面试中看走眼。

举个例子,前些天,我去面试一个HRBP。我是怎么面试的?

没有问他什么高大上的问题,而是深入业务场景中,问了一些细节。比如,销售老大很忙,天天出差在外面见客户,你如何帮他盯着手底下的人?再比如,你怎么帮他在Q4招到10个销售,为明年打胜仗做好人才储备?

当我把这些问题抛出后,候选人完全傻掉了,他回答不上来,或者给出的答案非常笼统,完全解决不了实际问题。

那个时候,我就知道,他不是我们需要的人才。

面试,特别考验一个管理者或者HR看人的功力。那么,如何进行面试,看穿一个人的真实水平?

这里给你分享一个工具:行为面试法。

什么是“行为面试法”?就是你不用去听他吹很多牛,你就问他你到底做了什么?是怎么干的?最后干出的成果是什么?一个人的语言可能会骗人,但是通过层层追问他的行为细节,就能探知对方真实底细,这叫做行为面试法。

行为面试法的核心,是STAR法则:

1)Situation(背景):描述行为时间的背景,什么时候,为什么做这个事情?

2)Task(任务):为完成工作,有哪些任务目标?每项任务的具体内容是什么?

3)Action(行为):完成任务的途径是什么?具体做了什么,使用了什么工具,克服了什么困难?

4)Result(结果):达成了怎样的结果,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

行为面试法,就是针对业务上的细节问题,往下剥洋葱,一层一层问下去,没有做过的人,绝对是编不出来的。

比如说,你现在要招聘一个渠道经理,不要管他的履历写的多厉害,就结合公司业务,和你们公司渠道的发展遇到的问题,去问他如何解决。

比如说,你们公司就是投放预算少,在这种前提下应该如何解决问题。候选人如果一味强调没有投放做不了的时候,你基本可以判断这个人以前是靠平台的力量,自身能力还是要打个问号。

真正去做业务的人,你问得越是深入,他给你的反馈会越来越细节。

面试技巧可以短时间习得,但是业务技能是笨功夫。

如果在面试时,发现候选人符合你的要求,给Offer前,一定要进行背景调查。

千万不要小看背调,每个人都会对简历进行包装,这无可厚非。简单化妆是可以的,但不可以对简历整容,不能招来简历造假的人,这方面的前车之鉴实在太多了。

当你把人招聘进来后,为了能留下他们,让他们落地生根发芽,你也要为他们做好职业规划。

 

总结一下:招人,是天底下最难的事。作为管理者,你一定要把好招聘关,想清楚自己要招什么样的人,重视面试和背调,不断寻找真正靠谱的人才。因为你不花时间招对的人,就永远在带错的人。


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